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现在のビジネス环境において、人材の流动性が现代の雇用関係の特徴となりつつありますが、そこでしばしば问题となるのが、熟练した人材を确保して得られる雇用主の正当な利益と、自らの选択した职业、事业、専门分野を追求しようとする従业员の基本的権利との间で、裁判所がいかに均衡を図るべきかということです。最近、Vijaya Bank対Prashant B Narnaware事件（2025年）において、インド最高裁判所はこの问题に直面することになりました。

事案の概要

従業員のPrashant B Narnaware氏は1999年にVijaya銀行に入行し、2006年に同組織内の新たな上級職に応募しました。この新たな職位の募集広告には、選考された候補者は20万インドルピー（2268米ドル）の補償誓約（indemnity bond）を交わし、３年間の勤務が完了する前に銀行を退職した場合、これを支払わなければならないという明確な条件がありました。

この条件を认识した上で、同従业员は当该上级职に応募して採用され、３年间の最低勤务期间と前记金额の补偿誓约を交わすことを义务づける条项を含む辞令を受诺しました。

同氏は2007年９月に当该职位に就き、雇用契约条项に従って必要な誓约を交わしました。しかし、同氏は2009年７月、规定された３年间の最低勤务期间を完了する前に、他の银行に転职するため退职し、异议を唱えた上で、雇用契约条项に従って银行に20万インドルピーを支払いました。

同従业员はその后、カルナータカ高等裁判所に令状请求诉讼を提起し、雇用契约条项が1950年のインド宪法第14条および第19条第１项（驳）、并びに1872年のインド契约法（滨颁础）第23条および第27条に违反すると主张しました。裁判所は同従业员に有利な判决を下し、银行に、同従业员が异议を唱えながら支払った补偿誓约に基づく金额を返还するよう命じました。银行はこの判决を不服としてインド最高裁判所に上告しました。

最高裁判所が検讨した争点

案件の事実関係に鑑み、最高裁判所が検讨した主要な争点は、雇用契约条项が以下に该当するか否かでした。

1. 1. インド契约法第27条に基づく取引制限契约（适法な职业、取引または事业の遂行を制限する一切の合意を无効とする）に该当するか
   2. 公序に反するか（被申立人が交渉力を有しない定型约款契约であったため）、およびそれゆえにインド契约法第23条、宪法第14条および第19条に违反するか

最高裁の判决

最高裁判所は雇用契约条项の有効性を支持し、高等裁判所の决定を覆しました。より具体的には、各争点について最高裁判所の判断は以下の通りでした。

取引制限について、最高裁判所はインド契约法第27条から分析を始めました。Niranjan Shankar Golikari対Century Spinning and Manufacturing Co事件（1967年）などの先行する画期的な判例を引用しつつ、最高裁判所は以下のように判示しました。

1. 1. 雇用期间中に効力を有する制限的约款は、取引制限契约には该当しない
   2. 雇用契约条项は従业员の退职の选択肢を制限することを求めており、一定期间、雇用契约の维持を确保する趣旨であった
   3. 雇用契约条项の目的は将来の雇用を制限することではなく、したがってインド契约法第27条に违反するとは言えない

また、公序の争点について、最高裁判所は以下のように判断しました。

1. 1. 雇用契约条项は、银行によって离职率を下げ、効率を向上させる目的で导入されたことから、不当、不合理、不公正なものではなく、したがって公序に反するものではない
   2. 不适切な时期の退职が银行に财政的困难をもたらすであろうことを考虑すれば、20万インドルピーの损害赔偿额は过大ではなく、银行に不当利得をもたらすものではない。なぜならそれは「银行は、宪法第14条および第16条の下での宪法上の要请に抵触することがないよう、公开募集広告や公正な竞争手続きを伴う、烦雑で费用のかかる募集过程を実施することを要する」からである
   3. したがって雇用契约条项は不当ではなく、公序に反するものでもない。结论として、最终的に最高裁判所は、雇用契约条项は取引制限に该当せず、公序にも反しないと判示しました。

重要な考虑事项

最高裁判所が今回の結論を導くにあたり、業界全体におよぶ重要な考虑事项を意識していたことは特筆すべきことです。

第一に、在职中に効力を有する约款と、将来の职业选択を制约する条项とを区别することにより、最高裁判所は、これまでインドの裁判所が主に指针としてきた通り、使用者の正当な利益を考虑しつつ、その一方で労働者の移动する権利を保护する必要性を改めて强调しました。

第二に、最高裁判所の公序に関する分析はより复雑で、现代の雇用法が抱える葛藤を浮き彫りにするものでした。雇用契约条项が不平等な交渉力によって强制された不当な定型契约となり、不当利得をもたらすとの主张に対して、裁判所は雇用関係における契约上の公正性についての根本的问题に取り组みました。

第叁に、そしておそらく最も重要なことは、最高裁判所の分析が、今日の雇用主、特にインドにおける公的部门の事业体が直面している、现代の経済的现実に及んだことです。この点に関して裁判所は、「技术の进展が业务内容や业务の性质に影响を与え、リスキリングや自由市场における希少な専门的人材の确保が、公序に関する新たな论点となっている」こと、および、経済の自由化以降、「上告人である银行のような公的部门の事业体は、効率的な民间公司と竞争する必要がある」ことに言及しました。この分析は、公的部门の雇用主が置かれている特有の制约について、司法が认识していることを示しています。

こうした认识により、最高裁判所は「离职率を下げ、业务効率を向上させるために」最低勤务期间を设けることは、この状况下では合理的であると结论づけました。

最高裁判所による20万インドルピーの补偿额についての扱いは、雇用契约における损害赔偿の原则に対する高度な分析を示しています。裁判所は、银行が主张した「早期および不适切な时期の退职により生じる财政的困难や管理上の努力」を考虑しただけでなく、従业员が高额な报酬を受ける上级中间管理职の地位にあったことも加味し、本件金额が妥当であると判断しました。

今后の展望

本件は、最高裁判所による公的部门の银行であることを前提とした现実的な判断ですが、その影响は公的部门の雇用主にとどまらず、民间部门にも広范に及ぶ可能性が高いでしょう。

本判决により、民间公司の雇用主に対しても、同様の制限を雇用契约や採用通知に盛り込むための法的根拠を提供する可能性があります。ただし、そのような条项を执行可能とするためには、本件における最高裁判所の判断の根拠となったように、従业员の早期退职とその退职に対して课される损害赔偿との间に、因果関係が十分に确立されていることが不可欠です。

またこのような条项は、従业员の将来の就职の就业可能性を制限したり、不合理な损害赔偿や制限期间を课したりするものであってはなりません。

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