韩国语では、関係を築くことを表現するフレーズは「??? ???」（gwanggye-reul maetneunda）であり、直訳すると「関係を結ぶ」になります。一方、関係を終わらせることは「??? ???」（gwanggye-reul kkeuneunda）と表現され、直訳すると「関係を断つ」になります。
この言语的な対比――すなわち「解く」という対称的な用语ではなく「断つ」という表现――は、韩国文化における関係の解消に伴う感情的および社会的な复雑さを示唆しています。関係を筑くことは多くの场合、调和的で相互的であるのに対して、解消することは突然で痛みを伴う场合もあり、あるいは対立的ともなるため、「解く」ではなく「断つ」という表现が使用されるのです。この考え方は雇用関係、特に解雇に関する概念にも及んでいます。
解雇の法的根拠
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Taejoon Bae
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Email: tjbae@law-lin.com経営上の必要性：韩国の労働法は、解雇の形态として主に２つを认めています。第１は、労働基準法第24条に基づく経営上の理由による解雇です。この理由で従业员を解雇する场合、雇用主は「紧急の経営上の必要性」を立証しなければなりません。手続き上の要件には、解雇を回避するための努力（例えば、赁金や労働时间の调整）、公正かつ合理的な选定基準、そして多数派の従业员代表または労働组合との善意に基づく协议が含まれます。同法では、差别的惯行、特に性别に基づくものは厳しく禁止されています。判例法では「紧急の経営上の必要性」を狭义に解釈しています。事业の闭锁、破产、清算など、会社全体の存続を胁かす深刻な危机に直面している场合にのみ适用されます。中程度の财政的困难や部门単位の再编は通常、この基準を満たすものではありません。会社が近い将来に回復または业绩改善を见込めないことが、客観的かつ信頼性のある証拠によって示されなければなりません。
- 従业员の不正行為：第２のカテゴリーは、労働基準法第23条に基づく惩戒解雇であり、「正当な理由」のない解雇は禁止されています。裁判所はこれを现行の社会规范に照らし、継続的な雇用が不合理と判断される不正行為と定义します。一般的な例としては、以下のものが挙げられます。
- 犯罪行為（例：暴行、窃盗、性犯罪）
- 雇用主への故意の损害（例：横领、信义违反）
- 常习的な欠勤または无断欠勤
- 採用时における诈欺行為（例：虚偽の経歴の提出）
- 业绩不振：业绩不振も正当な理由となり得ますが、以下のような厳格な条件が课せられます。
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- 就业规则などの内部ルールや方针が、业绩不振を解雇理由として明确に认めていること。
- 评価基準が客観的かつ公正に适用されていること。
- 従业员の业绩が最低限の期待を大幅に下回っていること。
従业员には改善のための合理的な机会が与えられ、回復の见込みが乏しいこと。裁判所はこのような事例に対して徐々に寛容になりつつあるものの、韩国法は「随意」解雇を许容するコモンローの法域に比べて、依然として厳しい制限が课されています。
労働组合の保护
労働组合の活动を理由とした解雇は重大な法的问题をはらんでいます。组合に関连する活动中の财产损壊などの不正行為は惩戒処分の根拠となる场合がありますが、その行為は合法的な组合への参加と明确に区别されなければなりません。
韩国宪法および労働组合及び労働関係调整法の下では、従业员には组织化、団体交渉、団结行动を行う権利が保証されています。合法な労働组合活动に対してのみ行われた、解雇を含むいかなる不利益な雇用措置も不当労働行為に该当し、雇用者および责任者个人に刑事责任が及ぶ可能性があります。雇用者は、労働组合への関与に対する报復のような印象を与えないよう、特に慎重でなければなりません。
有期雇用
期间制?短时间労働者保护法第４条において、有期雇用の标準的な期间は２年间と定められています。これを超える场合、その役割が高齢労働者、専门家、一时的な代替要员など法定の例外に该当しない限り、従业员は正规の无期限雇用者と见なされます。
雇用主は、特定の有期雇用契约が例外に该当するかどうかを慎重に评価しなければなりません。そのような例外が认められない状态で契约を２年以上延长すると、自动的に正规雇用に転换され、解雇に际して正当な理由が必要となるなど、関连するすべての保护措置が适用されるリスクがあります。
间接的かつ柔软な雇用形态
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厳格な従业员解雇に関する规制に対応するため、多くの公司が外部委託、フリーランス、社内下请けといった、より柔软な雇用形态に目を向けています。推计によれば、现在、100万～300万人の労働者がこうした代替的な形态で働いているとされます。
労働法は、下请けと派遣労働を厳格に区别しています。
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- 下请け：特定の业务または成果物の外部委託
- 派遣：労働力の供给
派遣労働者の保护等に関する法律は派遣労働を特定の役割に限定し、その期间を２年间に制限しています。もし、契约が不法派遣と认定された场合、主要な雇用主は刑事罚を受ける可能性があり、该当労働者を直接雇用する义务を负います。
さらに、下请け労働者と同一または実质的に类似する业务を行う正规労働者との间で、赁金格差などの労働条件に不合理な待遇差がある场合、雇用主はその赁金差额を遡及的に支払う责任を问われる可能性があります。
一方、法的に有効な下请関係を维持するためには、以下の点が必要です。
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- 下请业者は、独自の労働力と経営システムを有し、业务运営において独立していなければならない
- 业务は元请业者ではなく、下请业者によって割り当てられ、监督され、评価されなければならない
- 元请业者は、下请业务の成果を评価することはできるが、个々の下请労働者が业务を遂行する方法に干渉してはならない
実际には、下请労働者は正规社员と并んで働くことが多いため、厳格な分离が困难です。内部の通信ツールを通じた指示やリアルタイムでの监视といった间接的な管理でさえ、労働法上、违法な派遣と再分类される可能性があります。
フリーランサーとプラットフォーム労働者
歴史的に、フリーランサーには配达ドライバー、保険代理店、ゴルフ场のキャディ、家庭教师などが含まれていました。しかし近年、滨罢业界とプラットフォーム経済の台头により、ウェブ开発、デジタルデザイン、リモート?コンサルティングなどの分野においてフリーランスの仕事が剧的に拡大しています。
主要な法的问题として、管理と监督があります。もしプラットフォーム侧が作业のスケジュール、范囲、报酬を决定している场合、フリーランサーは従业员に再分类される可能性があります。2024年の画期的な最高裁判决では、配车プラットフォームのドライバーが、その就业时间、规则および报酬に対する管理を受けていたことによって従业员と认定されました。
プラットフォーム労働者に対して、労働组合の结成や団体交渉を含む完全な労働権を拡大するための立法措置が进行中です。
実务上の问题と戦略
比较的厳格な労働规制にもかかわらず、雇用者には雇用関係をうまく进めていくためのさまざまな合法的な选択肢があります。
试用期间：雇用者は、最終的な雇用が通常最大３カ月の试用期间の対象であると明示することで、裁量権を保持することができます。これが適切に実施されれば、早期解雇の判断に柔軟性をもたらします。
自主退职：韓国の裁判所は、みなし解雇の法理を多くの西側法域ほど広範には適用していません。従業員が正式に退職した場合、たとえ微妙な圧力の下であっても、裁判所は通常、その退職を違法な解雇と再分類することを控える傾向にあります。これにより、企業は自主退职プログラムを提供する際にある程度の裁量の余地が与えられます。
结论
韩国で事业を展开するグローバル公司にとって、现地の労働法を遵守することは単に法的な必要性にとどまらず、実务上の必要事项でもあります。
喜ばしいことに、近年は情报や法的支援へのアクセスがより容易になっており、多くの法律事务所が外国投资公司向けのサービスをカスタマイズして提供しています。
何よりも、建设的で文化に基づいた労务管理関係を筑くことが键となります。勤勉さ、诚実さ、相互尊重といった雇用文化の基盘となる価値観を理解することは、公司がこの市场での安定や信頼、长期的な成功を促进するのに役立つでしょう。
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