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台湾は、法规制と実务上、雇主より労働者の方を比较的保护しているとよく言われている。実体法である労働基準法は、过去10年间に合计16回の改正が行われており、より労働者を保护する方向に改正されたと评価されている。また、手続法については、过去民事诉讼法を适用していたが、2020年1月1日から、労働纷争事件にしか适用しない労働事件法も施行された。

労働事件法の施行は、台湾の労働纷争事件の新纪元を开いたと言っても过言ではない。础顿搁である调停制度が原则として先行し、且つ调停委员会の构成も裁判官が当然の构成员となっており、当事者にとっても裁判官にとっても、より信頼のおける?効率的な调停手続が期待される。また、裁判官が构成员となった调停手続において、裁判官の指挥に基づいて、一定程度の証拠开示をしなければならないため、调停が不成立になったとしても、同一の裁判官が引き継いで审理手続を継続するため、调停手続后の诉讼手続についても早期结审が期待される。そして、诉讼手続において、给料及び労働时间について立証责任の転换という立法设计で労働者の立証が容易になり、これは公司の労务管理にも大きな影响を与えている。労働事件法は、労働纷争事件専用の保全制度も创设した。担保金は一般案件より少なく、労働者の保全手続の申立てにつき、裁判官が「胜诉の见込みがあり、雇主の雇用継続が明らかに困难ではない」（雇用関係存在确认の诉え）と认めた场合、申立てを认容できるという缓やかな基準を设けており、结果として比较的に认容されると考える。

労働事件法の全体は纸幅の関係上一回では绍介しきれないので、今回は调停手続を中心とする。

労働纷争事件において労働者は経済的弱者であり、国の経済を支える労働者世帯への影响がある、などの理由で、迅速、适切に纷争を解决することが期待される。それに応えて、労働事件に専门的知识?経験を有する者を积极的に参加させることで、この手続中で一定の事実认定及び法律効果の开示と判断を行い、当事者双方に争点及び裁判になった际の胜败可能性を事前に理解してもらうことで、早期に调停合意に达することができるような础顿搁制度が创设された。労働事件法においては、一部の事件を除き、まず调停しなければならないという调停先行原则が採られる（法第16条）。この労働调停制度は、日本の労働审判法を参考にしたと言われるが、立法过程で台湾の事情?惯习?関连法规制を踏まえており、台湾の特色のある调停制度だと言えよう。その特色とは具体的には、（一）労働事件専门家の参加の强化。従来の调停制度と异なり、労働事件法の调停制度において、裁判官は当然の调停委员となり、その他の二名の委员と叁人で调停委员会を构成する。裁判官以外の调停委员二名は、それぞれ各裁判所の【労働者组】と【雇主组】の调停委员名簿から选ぶ。各裁判所は、调停委员志望者から、専门知识?経験を有する方を厳选して前记の名簿に载せる（法第20条、第21条）。実务上では、裁判官と调停委员の交流が频繁に行われており、各调停委员の得意分野を把握しておくことで、労働纷争事件の性质と当事者の特性を见极めて适切な调停委员を选ぶことで、当事者の得心の行く调停ができ、成功率もあげられると言われる。（二）调停手続の早期终了の取组み。原则として裁判官は调停申立てから30日以内に一回目の调停期日を指定しなければならない（法第23条）。

これは一见简単だそうが、裁判官、二名の调停委员、原告?被告の日程调整は容易ではない。従来の诉讼手続なら书面通知が一般的だが、调停においては裁判所が柔软に电话等の方法で関係者の日程を调整している。また、调停手続は原则として3ヵ月以内に3回で终了しなければならない。このような短期间で効率的に终了させるには、调停委员の経験と知识を借りて、裁判官主导で指挥するほかに、当事者双方の协力も必要となる。従来の调停と异なり、労働事件法の调停手続においては、争点及び証拠の整理と証拠调べを行い、早期终了を目指すため、二回目の调停手続までに各当事者が証拠を提出しなければならないという原则を设けている（法第24条）。なお、証拠调べをしながら、适时に调停委员会の心証と诉讼でありうる结果を开示し、调停合意の勧告を行い、一定の事実调査の基础と法见解に基づいて、调停委员会は当事者双方に调停案もしくは适切な案を提出することができる。（叁）调停终了方法の多元化。调停合意で终了させることが望まれるが、当事者が合意に达することができない场合、多元的な终了方法が调停委员会に付与されている。当事者の合意のもとで、调停委员会は当事者の代わりに调停案を作成する（法第27条）。これは相当な信頼関係がないと成立できない。また、当事者が调停案の作成を调停委员会に頼まなくても、调停委员会はその心証に基づいて自主的に调停案（いわば适切な案）を提出することができ、この适切な案を当事者に提出して、１０日间の不変期间内に当事者が异议を申し出ない场合も、调停が成立したとみなされる（法第28条）。上记の二种类の终了方法は、労働事件法の施行后一年目に约40件をこの方法で终了させており、二年目には约二倍の78件と成长が见られる。

统计の数値から见ると、労働事件法施行前后の数値を比较すれば、労働事件法施行后、信頼できる?効率的な调停手続がもたらした好影响は一目瞭然であろう。

地方裁判所労働调停データ

出典：台湾司法院统计资料

まず、终了件数（础）と调停成立（叠）の数値について、労働事件法施行の2020年を分水岭として、终了件数が明らかに増加しており（2,005→2,595→3,227）、调停成立の件数も倍以上の増加が见られる（537→999→1,117）。调停成立と调停不成立を比较する调停成立率は、従来の30％程度から50％程度に改善されており、労働调停が调停成立という好结果で终了する比率も25%から35%超に改善されている。これらの数値を解析すると、法制度上の要因で労働调停件数が増加すると同时に、终了件数も必然的に増加するという见方もあるかもしれない。ただ、裁判所は别に増员しないまま労働法廷を组织し、裁判官を配置し、调停手続に积极的に参加することで、飞跃的な成长を见せたのであり、効率的に调停を终了させることができていると言えよう。また、调停成立率が50%前后に改善されていることは、调停委员会が実施する调停とその见解が大いに信頼されていると评価できよう。

労働事件法の施行后、従来に比べ早期に効率的な解决ができており、専门家?裁判官の参加による信頼できる解决も期待できると言えよう。公司法务の観点から见ると、労働纷争事件は未然に防ぐ必要があり、台湾の労働基準法に従った适正な内部制度の构筑も同様に重要であろう。

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