十分に根拠のある解雇判断であっても、フィリピン労働法の下では、法的な位置づけや手続が要件を満たしていない场合には、その判断を维持できなくなる可能性があります。
フィリピン労働法における解雇の判断は、しばしば逆説的な状况を呈します。雇用者は、不正行為、业绩不振、または経営上の必要性といった正当な理由に基づいて行动していても、なお违法解雇の责任を负うことがあります。多くの场合、问题となるのは、なぜその判断がなされたかではなく、それがどのように法的に位置づけられ、文书化され、実行されたかにあります。
雇用契约の解除は、経営者の裁量権の行使の中でも、依然として最も厳格さが求められる行為の一つです。解雇理由を欠くことにより、违法と判断されるのはまれです。むしろ通常は、援用された解雇事由、提出された証拠、そして遵守された手続の间の不一致によって生じます。
実体的适正手続では、労働法の下での正当事由または许可された事由が存在する必要があります。一方で、手続的适正手続には、２回通知ルールと、実质的な弁明の机会が含まれます。正当事由または许可された事由が存在しない场合、解雇は违法となり、復职および未払赁金の支払につながる可能性があります。有効な理由が存在しても手続的适正手続が守られていない场合、解雇自体は一般に维持されますが、雇用者は名目的损害赔偿の责任を负います。
この枠组みにおいて、公司内弁护士の役割は本质的に予防的なものです。つまり、解雇の判断が行われる前にそれが法的に维持できることを确保することであり、単に事后的に正当化することにあるのではありません。
解雇の正しい法的根拠
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解雇事件において繰り返し见られる问题は、解雇の法的根拠の不适切な分类にあります。雇用者は、根本的な问题が业绩不良、余剰人员、または组织再编に関连する场合にもかかわらず、正当事由に基づいて进めたり、个别の行為に対処するために许可された事由を援用したりすることもしばしばあります。
このような误まった分类は、しばしば决定的な意味を持ちます。それぞれの根拠は、异なる法定要件および立証要件によって定められいます。正当事由では、従业员の有责性の立証と手続的适正手続の遵守が求められる一方で、许可された事由では、客観的に认められる経営上の必要性、善意、公正な选定基準、ならびに従业员およびフィリピン労働雇用省（顿翱尝贰）の双方への通知が求められます。
判例法理は一贯して、雇用者は援用した特定の根拠に拘束されるとしています。解雇は、手続の过程で主张されたものとは异なる理由によって正当化することはできません。証拠が、依拠した根拠とは别の根拠を示している场合、その解雇は通常、无効とされます。
したがって、适切な法的分类は単に形式的な手続ではありません。解雇手続全体の基盘なのです。
弁明要求通知で明示すべき事项
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弁明要求通知（Notice to Explain）は単なる手続の一段階ではなく、適正手続の重要な保護策です。その要件は、King of Kings Transport, Inc対Mamac（2007年6月29日）で明确に示されており、最高裁は、最初の通知で以下の事项を明示することを求めました。
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- 指摘されている具体的な行為または不作為を特定すること
- 违法行為の根拠となる事実および状况について、详细に记载すること
この基準は、结论だけを述べた通知や定型文の通知を否定するものです。事実の具体的な説明のない「信頼の丧失」「不正行為」「规定违反」といった主张は、それだけでは不十分です。これでは、従业员に対して対応すべき事案を知らせることができず、実质的な弁明の机会を与えないことになります。
より最近の判例では、この要件がさらに明确になりました。Rustan Commercial Corporation対Raysag（2021年5月12日）において裁判所は、単に问题点を従业员に知らせ、结果として解雇があり得ると明确に示さないまま説明を求める通知は、手続的适正手続を満たさないと判示しました。従业员は、事実のみならず、问题行為の重大性と、その结果として生じ得る不利益についても十分に知らされなければなりません。
意味するところは明确です。通知は、事実に即したものであり、かつ结果を明示したものでなければなりません。有効な根拠がある场合でも、最初の通知に欠陥があれば、それは手続的适正手続违反となり、雇用者は名目的损害赔偿の责任を负うことになります。
実质的な弁明の机会
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手続的适正手続は、単に通知だけでなく、真に実质的な弁明の机会を確保することも必要です。この要件は、形式的な遵守にとどまるものではありません。
Perez対Philippine Telegraph and Telephone Company（2009年4月7日）において、最高裁は、解雇における适正手続は、必ずしも正式な聴闻を必要とするものではないと明确にしました。重要なのは、従业员に十分な弁明の机会が与えられることであり、これは书面による説明やその他の合理的な手段によって満たされ得るものです。
しかし、以下の场合には正式な聴闻が不可欠となります。
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- 従业员が聴闻を求める场合
- 重要な事実について重大な争いがある场合
- 问题が复雑または専门的な証拠を伴う场合
- 会社规则または确立された惯行が聴闻を义务づけている场合
これらの状况以外では、従业员に対して、问题行為に対して説明し、これに反论する実质的な机会が与えられている限り、宪法上の要件は満たされます。
この要件には、回答のための合理的な期间も含まれます。Villanueva対Ganco Resort and Recreation, Inc（2020年1月8日）において、裁判所は、説明を提出するための24时间という时间は不十分であると判断し、合理的な机会とは通常、少なくとも暦日で5日を想定するものであると改めて述べました。
これに反して、不当に短い回答期间を课すこと、正当な延长申请を恣意的に却下すること、形式的で结论ありきの手続を行うことなど、この基準を损なう行為は、手続的适正手続を侵害することに当たります。笔别谤别锄事件で强调されたとおり、弁明の机会は真に実质的でなければなりません。
有効な理由があるにもかかわらず、このように手続的适正手続が侵害された场合、通常は解雇の无効ではなく名目的损害赔偿という结果となります。
适法解雇を里付ける実质的証拠
労働手続における証拠の基準は実质的証拠であり、合理的な判断力を有する者が结论を正当化するのに十分であると受け入れ得る関连証拠と定义されます。これは、合理的な疑いを超える証明や証拠の优越よりも厳格ではありませんが、それでも、主张されている违反行為への従业员の関与を示す、信用性があり、かつ里付けられた事実が必要です。
St Luke’s Medical Centre Inc対Sanchez（2015年3月11日）において、最高裁は、特に不正行為または信頼违反を含む事案では、雇用者が実质的証拠により、合理的で周知の会社规则の明白な违反を立証する场合、解雇が维持され得ることを确认しました。
注目すべきことに、裁判所は従业员自身の自认に基づく解雇を是认し、直接証拠であれ状况証拠であれ、信用性および一贯性が认められる限り、要求される証拠の基準を満たすことを强调しました。
同时に、不正行為の认定は推测ではなく、里付けられた事実に基づかなければなりません。援用された根拠のそれぞれの要素を立証する责任は、引き続き雇用者にあります。
実质的証拠の要件としての适切な文书化
証拠の基準が比较的缓やかであるにもかかわらず、调査および文书化の不备により、雇用者が実质的証拠の基準を満たせないことがよくあります。よくある不备には、伝闻または署名のない供述への依拠、文书による里付けの欠如、会社方针の不统一または选択的な运用、段阶的な惩戒措置の不履行などが挙げられます。
同様に问题となるのは、十分かつ公正な调査が完了する前に惩戒処分が行われる拙速な解雇です。そのような措置は雇用者侧の主张の信頼性を损ない、结论があらかじめ决まっていたかのような印象を生じさせます。
労働者の保护という宪法上の方针に沿って、裁定机関は、特に雇用者侧の主张が不完全であるか、または一贯した里付けを欠く场合、証拠の曖昧さを従业员に有利な方向へ判断します。
手続上の不备が解雇を违法とする
法理上の要件に加えて、最近の判例は、重大な法的结果を伴う手続上の欠陥が繰り返されていることを示しています。
第一に、解雇が実质的に有効であっても、手続的适正手続を遵守しない场合は、搁耻蝉迟补苍事件にも见られるとおり、通常３万フィリピンペソ（500米ドル）～５万フィリピンペソの名目的损害赔偿の责任が生じます。
第二に、认められた事由（例：余剰人员など）の事案では、法定の通知要件の厳格に遵守することが不可欠です。Ocean East Agency Corporation対Lopez（2015年10月14日）において、裁判所は、顿翱尝贰に対する通知を行わなかったことが致命的な手続上の不备に当たり、解雇を违法とし、雇用者に未払赁金の全额および给付について责任を负わせると判示しました。裁判所は、実务上の考虑に基づき、そのような通知を省略できるという主张を退けました。
これらの事件は重要な点を示しています。すなわち、法令遵守は补助的なものではなく、结果を决定づけるものです。
适正な解雇による违法解雇の回避
判例法上の倾向は一贯しています。解雇案件が失败に终わる原因は、解雇事由の欠如ではなく、法的理论、証拠による里付け、手続きの履行の间での整合性の欠如にあります。
この文脈で、企業内弁護士は法的分類、手続の適正性、証拠の十分性という３つの主要なチェックポイントに関して、重要な門番としての役割を果たします。法的分類では、事実関係が適切な法定根拠に対応することを確保します。手続の適正性では、特に通知に関するKing of Kings事件およびRustan事件の基準に照らした、適正手続の厳格な遵守を求めます。証拠の十分性では、違反行為の各要素が実质的証拠によって裏付けられていることを求めます。
これらの段阶で介入することで、公司内弁护士は、解雇を経営侧の裁量による行為から、司法の审査に耐え得る适正な法的手続へと転换させます。フィリピンの労働実务において、この予防的なアプローチこそ、违法解雇の认定と、それに伴う復职、未払赁金、损害赔偿、组织の混乱に伴うリスクに対する最も有効な保护策となります。
结び
実务上、雇用者に解雇の有効な理由があったかどうかが问题となることはまれです。真の问题は、その理由が法的に明确に表现され、手続が履行され、かつ精査に耐え得る形で証拠により里付けられているかどうかです。结局のところ、大半の事案はそこで胜败が决まるのです。
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