アジア太平洋地域全体で高齢化という时计の针が刻々と进んでいます。寿命の伸长を背景に、年金制度に関する政府方针の変更が进むことから、公司内弁护士はコンプライアンス対応で遅れを取らないよう努めなければなりません。ABLJ编集部がレポートします。
アジア太平洋地域は忧虑すべき人口构成の変化に直面しており、高齢化は局地的な问题ではなく、地域全体の构造的な课题として浮上しています。世界経済フォーラムによれば、2050年までに４人に１人が60歳以上となり、この地域では30年足らずで高齢者が约13亿人に达すると见込まれています。
また、Lewis Silkinの弁護士であるMadeleine Jephcott氏、Catherine Leung氏、Vanessa Ip氏による記事によれば、労働力参加率も低下が予想されており、2023年の61%から2050年までに55%へ低下するとされ、これは主として65歳以上の割合の増加がその要因とされています。こうした憂慮すべき兆候は、地域内の複数の法域で警鐘を鳴らし、社会保障拠出率の引き上げから定年年齢の引き上げまで、職業生活の複数の面にまたがる改革を導入するよう、政府に対応を促しています。
出生率の低下や平均寿命の延伸など构造的な要因が重なり合うことで、社会保障制度に対する圧力が强まっています。さらに、若年层の労働者は上の世代ほど一贯して年金制度に拠出しておらず、失业率の上昇、赁金の伸び悩み、従来型の働き方に対する意识の変化も财源の仕组みに一层の负荷を与えています。これらの动向が相まって、多くの法域が重大な転换点へと押しやられています。
「この三重苦が、現実的かつ差し迫った財政圧力を生んでいます。年金制度の給付はより長い期間に引き延ばされる必要があるのに、拠出のペースがその変化に追いついていないのです」と、Herbert Smith Freehills Kramer（HSF Kramer）のシンガポールを拠点とするパートナーで、アジア地域雇用?職場調査部門責任者を務めるFatim Jumabhoy氏は语ります。
しかし、その影响は従业员にとどまりません。雇用主も、拠出负担の増加や、规制変更により进化を続けるコンプライアンス环境など、圧力の高まりに直面しています。
「したがって、年金拠出率が上昇することは避けられません。雇用主と従业员の双方が生活费への悬念を强めている现在の経済环境では、これはとりわけ厳しい问题です」と闯耻尘补产丑辞测氏は语ります。
これらの动きは全体として、人口の高齢化という构造的现実に雇用主と従业员の双方が适応していくなかで、大きな転换が起きていることを示しています。
高齢化という现実
复数の法域で进む高齢化を背景に、政府は従业员が退职后も経済的に自立できるようにするため、対策を讲じています。この课题に焦点が当たったことで、拠出率の引き上げや定年年齢の段阶的な引き上げなど、さまざまな社会保障改革が进められています。
世界的なデータやビジネス?インテリジェンス?プラットフォームである厂迟补迟颈蝉迟补によれば、香港は2050年までに65歳以上の人口比率が46.4%に达し、最高水準になると予测されています。これを受けて2026年３月以降、强制积立年金（惭笔贵）の改正が议论されており、もし実现すれば13年ぶりの改革となります。提案の中心は、関连所得の最低额と最高额をそれぞれ7100香港ドル（906米ドル）と、３万香港ドルから１万香港ドルと４万香港ドルへ引き上げることです。
现行制度では、雇用主と従业员がそれぞれ给与の５%を拠出し、上限はいずれも1500香港ドルとなっています。强制积立年金制度管理局（惭笔贵础）は、この上限を2000香港ドルへ引き上げること（33%増）を検讨しています。もし実施されれば、１万香港ドル未満の所得の従业员は拠出を求められなくなります。
香港のDeaconsで雇用?年金部門を率いるCynthia Chung氏は、上限?下限の引き上げにより、従業員が「退職時により多くの資金的なゆとりを持てるようになる」可能性があるとして、「それこそがMPF制度の本来の目的です」と語ります。
韩国も、2050年までに人口の39.7%が65歳以上になると予测されており、同様のジレンマに直面しています。
2026年１月、韩国政府は国民年金の保険料率を９%から9.5%に引き上げました。この引き上げは27年ぶりのことでした。この料率は2033年に13%へ到达するまで、毎年0.5ポイントずつ引き上げられる予定です。従业员と雇用主は今后８年间、毎年それぞれ0.25ポイント分の追加负担も生じることになります。
これに加え、政府は现在、法定の定年年齢の延长、ならびに国民年金の加入义务の上限年齢を59歳から64歳へ引き上げることを検讨しています。
中国も、世界でも最も急速に高齢化が进む国の一つとして独自の课题を抱えています。世界保健机関（奥贬翱）は、2040年までに60歳以上が４亿200万人、すなわち人口の28%に达すると推计しています。これに一人っ子政策の影响が重なり、退职者と労働市场への新规参入者の间に构造的な不均衡が生じています。
これに対し、当局は労働市场の缩小と财政难の状态にある年金制度を背景に、定年年齢の引き上げを进めています。中国社会科学院は、年金基金が2035年までに枯渇する可能性があるとしています。
中国は2025年１月１日から、法定の定年年齢を15年かけて段阶的に引き上げる措置を开始しました。男性の定年年齢は60歳から63歳へ引き上げられます。女性については、ブルーカラーの労働者は50歳から55歳へ、ホワイトカラーの従业员は55歳から58歳へ引き上げられます。さらに、2030年１月１日から、年金给付の受给资格を得るために必要な最低拠出期间が15年から20年へ、６カ月ごとに段阶的に延长されます。
「年金基金への拠出期間を延長するというこの新たな政策は、企業の財務負担に根ざすものというより、社会保障基金の給付負担が重いことによる可能性が高いと考えます」と、上海のBaohua Law Firmのシニア?パートナーであるJohn Dong氏は语ります。
中国の年金制度は３本柱で构成されています。すなわち、强制加入の基础年金（拠出総额は24%で、雇用主16%、従业员８%）、职域年金と公司年金、そして私的年金です。职域年金も强制で、公务员や公共部门の职员に适用され（雇用主８%、従业员４%）、一方、公司年金は任意の补完的な退职制度で、主として国有公司や民间公司により利用されています。个人年金も任意で、従业员は个人年金口座に年间最大１万2000人民元（1771米ドル）を积み立てることができます。
顿辞苍驳氏は、中国の年金制度には今后さらに変更が生じる可能性が高いと言います。「今后数年で年金に関连した动きがさらに进み、それに伴って一连の実施细则が整备されると见ています。特に、定年年齢の引き上げ、个人年金制度の拡充、社会保険コンプライアンスに対する取り缔まり强化といった分野です……中国の急速な人口高齢化により、年金制度は自ら适応せざるを得なくなっています」と同氏は语ります。
日本は2007年に超高齢社会となりました。これは、65歳以上が人口の21%を超える社会と定义されています。その后、人口构成の変化はさらに深刻化しています。世界保健机関によれば、2025年时点で、日本の人口のおよそ30%が60歳以上です。厂迟补迟颈蝉迟补は、2050年までに人口の37.5%が65歳以上になると予测しています。
その影响はすでに労働市场に表れており、日本の総务省によれば、2023年には65～69歳の就业率が52%に达し、上昇倾向が続いています。
これを受けて、日本は2021年４月に高年齢者雇用安定法を改正し、雇用主に70歳までの就业机会を确保するための努力义务を课しました。
こうした构造的な圧力によって、日本の年金制度の枠组みも変わりつつあります。2024年12月、与党が公表した2025年度税制改正大纲には、公司型确定拠出年金（顿颁）制度の见直しが盛り込まれました。
主要な変更点の一つは、顿颁年金制度における月额拠出限度额が５万5000円（342米ドル）から６万2000円へ引き上げられることです。もう一つの大きな改革は、従业员による任意の顿颁拠出に関する制限の撤廃です。これまでは、従业员のマッチング拠出は雇用主の拠出を上回ることができませんでした。この制限は廃止され、拠出総额が法定上限内に収まることを条件に、従业员はより柔软に拠出できるようになります。
オーストラリアでも人口の高齢化は着実に进んでいます。2020年、オーストラリア保健福祉研究所は、65歳以上のオーストラリア人は推计420万人で、総人口の16%を占めると発表しました。2066年までに、その割合は人口の最大23%に达すると予测されています。
人口構成の変化による圧力が強まるなか、退職後の資産形成に関するコンプライアンスへの懸念がより鮮明になっています。Super Members Councilは、2018～2023年にかけて、オーストラリアの労働者の４人に１人がスーパーアニュエーション（退職年金）の拠出額を過少に支払われており、その総額は244億豪ドル（171億5000万米ドル）に達したと報告しました。
これを受けて、オーストラリアは取り缔まりを强化しています。2026年７月１日から、雇用主は四半期ごとの支払制度に代えて、赁金や给与と同时にスーパーアニュエーション拠出を支払うことが义务付けられます。
「より頻繁かつ早期のスーパーアニュエーション拠出は、労働者の生涯を通じて増え、複利で積み上がります。平均的な25歳の労働者にとって、これは退職時に、現在の貨幣価値に換算して6000豪ドルの上積みに相当すると推計されます」と、シドニーのHSF Kramerで金融サービスを専門とし、スーパーアニュエーション基金や生命保険の顧客に助言するパートナーのMaged Girgis氏は语ります。
シンガポールの中央积立基金（颁笔贵）は2026年１月１日に変更が行われました。通常赁金の上限が7400シンガポールドル（5745米ドル）から8000シンガポールドルへ引き上げられ、高齢の従业员については拠出率が引き上げられました。55歳超60歳以下の拠出率は32.5%から34%へ、60歳超65歳以下は23.5%から25%へ引き上げられた一方、55歳以下の従业员の拠出率は37%のままでした。
シンガポールのShook Lin & BokのパートナーであるTeo Mae Shaan氏は、通常賃金の上限引き上げにより中?高所得層の退職後の資産が増えると言います。
「上限の引き上げによって、中所得の労働者は、目标とする満额退职积立额、あるいは上乗せ退职积立额をより早く达成できるようになるでしょう」と罢别辞氏は语ります。
同氏によれば、この引き上げは平均余命の延伸と退职后に十分な资金を确保する必要性を反映しています。シンガポール统计局の速报値によれば、2025年に65歳となるシンガポール人は86.6歳まで生きることが见込まれています。
「55歳以降の労働者について、颁笔贵拠出が高水準となる期间がさらに10年以上追加されれば、现在と将来の労働者の双方、特に再就业が遅かった人や生涯赁金が低かった人にとって、退职后の备えが厚くなります」と同氏は语ります。
拠出率は今後も上昇を続けることになります。Lawrence Wong首相は2026年度予算演説で、55歳超60歳以下の拠出率を2030年までに37%とする長期目標の一環として35.5%へ引き上げ、60歳超65歳以下については26%へ引き上げると発表しました。
シンガポールのDrew & Napierのコーポレート?M&A部門ディレクターで雇用部門のメンバーでもあるJoel Tan氏は、さらなる変更が行われる可能性があると言います。
「颁笔贵の枠组みは、シンガポールの人口高齢化と平均寿命の延伸に対応するとともに、シンガポール人が退职、住宅、医疗のニーズに备えて贮蓄できるよう支援するという颁笔贵の目的に资するため、今后も进化を続ける可能性が高いでしょう」と同氏は语ります。
缓やかな変化
アジアのすべての国が社会保障改革を紧急に必要としているわけではありません。フィリピンの合计特殊出生率は、1993年の女性１人当たり4.1人から2025年には1.7人へ低下したものの、他の多くのアジア诸国と比べれば依然として高い水準にあります。
急速に高齢化が进むアジア太平洋地域の経済とは异なり、フィリピンはまだ大规模な年金改革には着手していません。その代わり、近年の见直しは社会保障制度（厂厂厂）の长期的な持続可能性を段阶的に强化することに重点が置かれています。厂厂厂はフィリピンの民间公司の従业员を対象とする主要な制度で、病気、退职、死亡といった偶発事象に対する経済的保护を提供しています。
最近の最も重要な见直しの一つは、2019年に施行された共和国法第11199号に基づく拠出の引き上げを厂厂厂が実施したことです。総拠出率は14%から15%へ引き上げられ、雇用主负担は9.5%から10%へ、従业员负担は4.5%から5%へ引き上げられました。
「主な目的は、厂厂厂の财政状态を强化し、长期にわたり给付の支払いを継続できるようにすることです」と、マニラのVillaraza & Angangcoの副マネージング?パートナーで、労働?雇用部门の副责任者を务めるRashel Ann Pomoy氏は语ります。
インドネシアもまた、他の一部の法域ほどの人口構成の変化による圧力には直面していない可能性があり、その社会保障制度は安定しています。現行制度の下では、雇用主と従業員の双方が、労働社会保障実施機関（Manpower Social Security Administrator／BPJS Ketenagakerjaan）に対して強制的な拠出を行う必要があります。年金保障の拠出は現在、月給の３%（雇用主２%、従業員１%）で、老齢保障は合計5.7%（雇用主3.7%、従業員２%）です。
インドネシアとフィリピンは他の一部の法域ほどの人口構成の変化による圧力には直面していない可能性がある一方で、HSF KramerのJumabhoy氏は、緩やかな人口高齢化と出生率の低下に対処するため、改革が今後行われる可能性があると言います。この二つはいずれも年金制度に明確な影響を及ぼすと見込まれています。
「ただし、市場はそれぞれ大きく異なり、フィリピンのTFR（合計特殊出生率）は人口置換水準を下回っている一方で、インドネシアはまだ転換点に達していません。また、失業率も考慮することが重要です。フィリピンとインドネシアはいずれも、香港、韓国、日本より高い水準にあります」と同氏は语ります。
「最终的には、経済が発展するにつれて、人口高齢化と出生率低下の问题がより深刻になり、年金のギャップ（财源不足）が拡大し始めます。间违いなく、これに対応するための措置を実施する必要があります。ただし、実施のスピードは异なるでしょう」
一方、タイは、2026年10月１日から労働者福祉基金（Employee Welfare Fund／EWF）を導入し、同国で事業を行う雇用主に追加の法定雇用コストとコンプライアンス上の義務を課すことになります。しかし、バンコクのKudun and Partnersで规制?许认可?ライセンス部门の责任者を务めるパートナーのThanyaluck Thongrompo氏は、贰奥贵の拠出率は「比较的控えめ」であると言います。
规则によれば、雇用主と従业员はいずれも、2026年10月１日から2030年９月30日までは拠出率が月给の0.25%で、2030年10月１日以降は0.5%に引き上げられます。
贰奥贵は、プロビデントファンド制度の対象となっていない従业员に追加の経済的保护を提供することで、従业员の信頼と労働市场の安定を强化すると见込まれています。この制度はほとんどの业界で依然として任意です。
时间との闘い
アジアの多くの地域で社会保障改革が広がることで、雇用主と公司内弁护士に求められるコンプライアンス要件が増加する见通しです。
香港では、雇用主、特に中小公司にとってのコスト面での影响が引き続き悬念事项です。
「月給４万香港ドルの中間管理職層を相当数抱える中小企業にとって、この引き上げは大きな財務負担になり得ます。特に、多くの企業がまだ回復途上にある中ではなおさらです」と、DeaconsのChung氏は语ります。
香港のReynolds Porter Chamberlainの雇用チーム責任者であるAndrea Randall氏は、雇用主にとって業務面での準備態勢も鍵になると言います。「雇用主は、新たな基準額を反映するよう給与や人事のシステムをアップデートし、変更点を従業員に、特に手取り額が影響を受ける従業員に対して明確に周知する必要があります」と同氏は話します。
惭笔贵础はさまざまな利害関係者から意见を収集しており、2026年半ばに见直し报告书を提出する予定です。
「企業内弁護士の観点からは、これは通常のコンプライアンスのアップデートというよりも、給与や雇用コストの計画上の課題として捉えるべきです」と、Association of Corporate Counsel Hong Kongの会長であるKat Kukreja氏は语ります。
韓国では、Jipyongのパートナーで、主に人事管理?労働問題について助言するYoung Hwan Kwon氏が次のように述べています。「（保険料率の）引き上げは、雇用主にとっては人件費を押し上げる構造的な要因であり、従業員にとっては可処分所得を目減りさせる構造的な要因です。
正规社员の解雇が难しい韩国の労働市场では、この追加の财务负担が公司に新规採用计画の缩小を促す可能性があります。労使间の赁金纷争は激化する见込みであり、双方の沟を埋めることは极めて困难になり得ます」
中国の雇用主も、長期的な人件費やコンプライアンスにかかるコストの上昇に直面すると見込まれています。「高齢従業員に関する法制化された定年年齢の引き上げ政策により、雇用主は年金受給資格を得るまで、従業員をさらに長期間雇用する必要が生じる可能性があります。これが直接、長期的な人件費と社会保険拠出の算定基礎を増加させるでしょう」と、Dong氏は语ります。
上海?北京のJingtian & Gongchengでパートナーを務めるLeo Yu氏は、雇用主は潜在的な紛争に注意を払う必要があると言います。「過少納付、記録の中断、拠出算定基礎の不適合といった過去の問題が、従業員が退職に近づく局面で紛争として顕在化する可能性があり、企業が多額の追納コストや損害賠償責任にさらされるおそれがあります」と同氏は语ります。
日本における改革は退职后の保障强化を意図していますが、雇用主にとってますます厳しさを増しているコンプライアンス环境を、さらに厳しくするものでもあります。「适用要件の复雑化により、加入や脱退、标準报酬月额の改定、これらに関连する届出といった日常の手続を取り扱うに当たり、雇用主の事务负担が増加しています」と、日本组织内弁护士协会の副理事长である吹屋响子氏は言います。
日本年金機構は、企業が従業員の厚生年金保険を適正に取り扱っているかどうかを確認するために調査を行っています。「したがって、雇用主はこうした調査への対応負担を負うだけでなく、誤りが認められた場合には、過少納付となっていた保険料の遡及徴収などのリスクにも直面します」と、吹屋氏は语ります。
オーストラリアでは、骋颈谤驳颈蝉氏は、実施に备えるために、他の措置に加えて次の対応を取るべきだと言います。
1. 法改正が事業や従業員にどのような影響を及ぼすかを理解すること
2. 現行の給与システムの対応能力を評価すること。スーパーアニュエーション拠出を期限どおりに計算して支払えるかだけでなく、事業の複雑性にも対応できるか
3. 必要に応じて給与システムをアップグレードまたは最適化し、Single Touch Payrollやsuper clearing houseと連携するようにすること
Girgis氏は、これらの改革が、雇用主と従業員の退職後の貯蓄に対する見方を変える可能性があると言います。「Payday Superは、企業がスーパーアニュエーションの義務を管理する方法を根本的に変えるでしょう」と同氏。「しかし、それだけではありません。従業員と自身のスーパーアニュエーションとの結びつきがさらに強まり、それが報酬の一部を構成するという意識も定着していくことになります」
シンガポールでは、颁笔贵の拠出率がさらに引き上げられる予定であることから、罢补苍氏は雇用主が负担増を実感することになるだろうと言います。「これは雇用主にとって、月额の通常赁金が7400シンガポールドルを超える従业员に関して、颁笔贵拠出负担が増加することを意味します」
Teo氏は、給与実務に直接影響することから、雇用主は相次ぐ変更に注意を払わなければならないと言います。「今後の変更を踏まえ、雇用主はそれぞれの変更を個別対応する事案として扱うのではなく、給与ガバナンス体制にCPFの年次見直しの仕組みを組み込むべきです」と同氏は语ります。
フィリピンの雇用主にとっては、拠出率の引き上げによって法定の给与コストが増加します。特に、多数の従业员を抱える公司や、拠出上限に近い赁金を得ている従业员がいる公司において顕着です。
「雇用主は、2025年１月の拠出额表を反映させるため、给与システム、従业员控除の设定、雇用主拠出の计上、给与明细のテンプレート、送金プロセス、厂厂厂の支払?送金手続をアップデートするべきです」と、笔辞尘辞测氏は话します。
「この改革は、より强固な社会的保护を支えるものです。その一方で、法定の人件费、労働者の分类、给与に関するコンプライアンスを、雇用主がより强く意识するようになる可能性もあります」
大規模な改革が差し迫っているわけではないものの、インドネシアではコンプライアンス上のリスクが残っています。ジャカルタのArma Lawのマネージング?パートナーであるMerari Sabati氏は、「労働叠笔闯厂に関して直ちに新たな规制が导入されることはないかもしれませんが、雇用主はコンプライアンス义务が変わらないと决めてかかるべきではありません」と言います。また同氏は、社会保障制度の下には、雇用惯行や内部方针の调整につながり得る仕组みが复数あると付け加えています。
同氏は、年金拠出の算定に用いる赁金上限の年次调整と、2043年までに65歳に达することが决まっている定年年齢の段阶的な引き上げにより、人事方针、雇用契约、退职计画を継続して见直す必要があると语ります。
ジャカルタのDentons HPRPのマネージング?パートナーであるSartono氏は、政府が将来、雇用主と従業員の双方に支援を提供するために介入する可能性があると述べています。「為替レートの変動を含め、現在の世界経済の状況を踏まえると、政府は産業界を支援するために、また従業員に対してより大きな保護と給付を提供するために、複数の景気刺激策やインセンティブを導入すると見込んでいます」と同氏は语ります。
タイでは、碍耻诲耻苍の罢丑补苍测补濒耻肠办氏が次のように话しています。「雇用主は、この制度を継続して遵守するために、给与、报告、登録、记録管理に関する新たなプロセスを导入する必要があります。これは、労働集约型の事业、复数のタイ法人を运営する多国籍の雇用主、外部の给与计算事业者に依存する组织にとって、特に重要なものとなり得ます」。罢丑补苍测补濒耻肠办氏は、多国籍の雇用主や外国投资家にとって、贰奥贵は雇用规制の强化に向けた、より広范な転换の一部として捉えられる可能性が高いと言います。この転换には、最低赁金の调整、社会保障义务、労灾补偿要件、给与に関するコンプライアンスへの要求水準の高まりも含まれます。
罢丑补苍测补濒耻肠办氏は、「贰奥贵の実施は、従业员の経済的保护の仕组みを拡充する方向へと、政策が动き続けていることを示しているのかもしれません」と话しています。
カウントダウン
政府が直面する课题は明确ですが、解决策はそうではありません。人口が高齢化し、寿命が延びていくにつれ、年金制度は、相対的に小さくなった生产年齢人口から拠出を集めつつ、より长い期间にわたり退职者を支えなければなりません。「したがって政府は、当然のことながら、これらの支払の原资を増やす方法を模索してきましたが、どの选択肢も魅力的ではありません」と闯耻尘补产丑辞测氏。
地域全体で、政策立案者は複数の措置を組み合わせて対応しています。「高齢労働者の保護を導入するための前向きな措置、年齢差別禁止法の強化、柔軟な勤務形態の導入、家族に配慮した規定の導入はいずれも正しい方向への一歩ですが、このギャップを十分な速さで埋めるには、それだけでは不十分です」と、Jumabhoy氏は语ります。
雇用主にとって、その影响は明らかです。政府が人口构成の変化による圧力に対応して年金制度の枠组みを再调整する中で、公司は法改正の动向をより绵密に监视し、给与やコンプライアンスのシステムを适応させ、上昇する人件费を长期的な人员计画に织り込む必要があるでしょう。
